Готовимся к проверке. Проверяем ПВТР

04 сентября 2018

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, прямо предусмотренный ст. 189 ТК РФ. При проведении проверок инспекторы обращают внимание не только на обязательное наличие данного локального акта, но еще и на 
его содержание.

Обязательных требований к составлению и оформлению ПВТР законодательством не предусмотрено. Однако ч. 4 ст. 189 ТК РФ говорит о том, что правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными 
законами:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Поэтому при проверках инспекторы обязательно обращают внимание на то, чтобы все те пункты, которые указаны в ч. 4 ст. 189 ТК РФ, были прописаны в ПВТР. 
Итак, какие нарушения в ПВТР трудовики выявляют чаще всего?

1. Не прописана ответственность работодателя

Так, в частности, многие работодатели прописывают в ПВТР права и обязанности сторон (работодателя и работника), а вот ответственность этих же сторон в соответствии с ТК РФ указать забывают или же не указывают в принципе, руководствуясь тем, что незачем повторять положения ТК РФ в ПВТР. За это работодателей привлекают к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 ТК РФ, это подтверждается судебной практикой.
См., например, Решение Московского городского суда от 20.03.2017 по делу № 7-3725/2017.
Как следует из материалов дела, сотрудниками ГИТ в г. Москве проведена внеплановая документарная проверка общества на предмет соблюдения требований трудового законодательства, в ходе которой выявлено, что в нарушение требований ч. 4 ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка общества не регламентируют материальную ответственность сторон трудового договора.
Постановлением главного государственного инспектора труда ГИТ в г. Москве генеральный директор общества признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде дминистративного штрафа в размере 1 000 руб. Решением судьи Басманного районного суда г. Москвы Постановление оставлено без изменения, жалоба руководителя — без удовлетворения.
Общество обратилось в Мосгорсуд, который в итоге встал на сторону инспекции./…/Ссылка в жалобе на то, что отсутствие в Правилах внутреннего трудового распорядка общества положений о материальной ответственности работников не является нарушением ч. 4 ст. 189 ТК РФ, т. к. данный вопрос регулируется нормами ТК РФ и нормативными правовыми актами Правительства РФ, не обоснована, т. к. из содержания ч. 4 названной статьи такой вывод не следует. Вопреки доводу жалобы, в указанной норме прямо закреплено, что Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать, помимо прочего, обязанности и ответственность сторон трудового договора.
Таким образом, наличие в самом ТК РФ положений о материальной ответственности работника не освобождает генерального директора общества от обязанности предусмотреть ответственность сторон трудового договора в локальном нормативном правовом акте общества.

2. В ПВТР не регламентировано время отдыха

Как того требует ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в ПВТР также необходимо указать время отдыха, в соответствии со ст. ст. 107, 112 ТК РФ. Как правило, в разделе «Время отдыха» указывается, какие виды времени отдыха могут быть у работников. 
Например:
… Видами времени отдыха являются:
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.
Также необходимо конкретизировать данные виды отдыха, указав часы и дни.
Например:
…Работникам предоставляется следующее время отдыха:
1) перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00 в течение рабочего дня;
2) два выходных дня — суббота, воскресенье;
3) нерабочие праздничные дни:
• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.
Проверьте, все ли праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ у вас указаны. 
Многие организации разрабатывали ПВТР достаточно давно, а с тех пор в ст. 112 ТК РФ было введено еще два праздничных дня — 6 и 8 января. 
Также, если у вашей организации есть обособленные подразделения или филиалы в других регионах, проверьте законодательство данных субъектов, и если в этих субъектах существуют свои выходные праздничные дни, их тоже необходимо указать в ПВТР.
Например:
Дополнительными праздничными днями, в соответствии с Законом Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных и памятных днях в Республике Татарстан» являются:
• День Республики Татарстан — 30 августа;
• День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
• Ураза-байрам;
• Курбан-байрам.
Решение Московского городского суда от 14.06.2017 по делу № 7-6789/2017.
Как следует из представленных материалов и установлено судьей районного суда, …в отношении организации … проведена внеплановая выездная проверка, по результатам которой установлено, что в  нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ в правилах внутреннего трудового распорядка организации не регламентировано время отдыха в соответствии со ст. ст. 107, 112 ТК РФ, а именно не установлены нерабочие праздничные дни; в нарушение ст. 108 ТК РФ в Правилах внутреннего трудового распорядка организации не установлено время перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.
Как установлено в суде второй инстанции, п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено, что ко времени отдыха работников относятся все нерабочие праздничные дни.
Вместе с тем, как усматривается из имеющихся в материалах дела табелей рабочего времени организации за май и июнь 2016 года, работники указанного юридического лица — администраторы, в связи со спецификой производственной деятельности осуществляли трудовую деятельность в нерабочие праздничные дни (1, 9 мая), что противоречит положениям п. 8.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации.
При таких обстоятельствах вывод должностного лица административного органа о том, что Правила внутреннего трудового распорядка организации не содержат в себе сведений о времени отдыха работников в нерабочие праздничные дни (применительно ко всем категориям работников), является обоснованным. 
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Вместе с тем правилами внутреннего трудового распорядка организации не установлено время перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

3. В ПВТР не указаны конкретные дни выплаты заработной платы

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Это означает, что организация должна в ПВТР установить такие дни выплаты заработной платы, чтобы разница между ними составляла не более половины месяца.
Например:
…Заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 5-го и 20-го числа каждого месяца: 20-го числа выплачивается первая часть заработной платы Работника за текущий месяц пропорционально времени, фактически отработанному работником в первой половине месяца; 5-го числа месяца, следующего за расчетным, производится полный расчет с работником.
Решение Хабаровского краевого суда от 19.09.2017 по делу № 21-723/2017.
Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Хабаровском крае директору общества назначено административное наказание в виде штрафа в размере 10 000 руб. за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Директор признан виновным в несоблюдении
требований ст. ст. 84.1, 136, 140, 236 ТК РФ, выразившемся в нарушении обязанности выдать трудовую книжку, невыплате всех сумм, причитающихся работнику в день увольнения, компенсации за задержку выплат работнику, а также несвоевременной выплате заработной платы работникам в 2017 году.
При рассмотрении дела суд указал, что в силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
Даная норма права направлена в том числе на обеспечение регулярности и своевременности оплаты труда работников — не реже чем каждые полмесяца.
Согласно п. 3.1 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного директором общества, выплата заработной платы работникам за текущий месяц производится два раза в месяц: до 17-го числа расчетного месяца (аванс) и до 7-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет).
Вместе с тем между 17-м и 7-м числом период времени превышает полмесяца (15 дней), тем самым выбранные обществом дни выплаты заработной платы не достигают целей, установленных ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Законодателем выбран недвусмысленный оборот, который предполагает именно то, что временной период между каждым из дней выплаты заработной платы составляет не более чем временной отрезок в половину месяца.
Решение Приморского краевого суда от 11.07.2017 по делу № 7-21-701/2017.
Постановлением государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Приморском крае директор МКУ «Административно-хозяйственное управление» администрации признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде штрафа в размере 
4 000 руб. Из материалов дела следует, что в результате внеплановой документарной проверки, проведенной ГИТ в Приморском крае, были установлены нарушения трудового законодательства РФ, а именно:
1) в нарушение ч. 6 ст. 136, ст. ст. 189, 190 ТК РФ в изменениях от 31 августа 2016 года к правилам внутреннего трудового распорядка установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц: за первую половину месяца заработная плата выплачивается 15 числа текущего месяца, заработная плата по итогу месяца выплачивается в последний календарный день месяца. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или не рабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня, это не две конкретные даты с интервалом в 15 календарных дней.
Судом сделан вывод, что довод жалобы о том, что требования ч. 6 ст. 136, ст. ст. 189 и 190 ТК РФ невыполнимы, поскольку заработная плата с интервалом в 15 дней не совпадает из-за разного числа дней в месяцах, несостоятелен, т. к. основан на неверном толковании норм трудового права.

4. В ПВТР регламентирован перечень документов для приема на работу, запрещенный для требования от лиц, поступающих на работу

Некоторые работодатели забывают о том, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. 
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Однако при анализе судебной практики видно, что одним из достаточно часто встречающихся нарушений является указание в Правилах требования о предоставлении работником при заключении трудового договора гораздо большего числа документов, чем прямо предусмотрено ст. 65 ТК РФ.
Статья 65 ТК РФ устанавливает закрытый перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у работника при заключении трудового договора. 
И только в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, может быть установлена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. 
Таким образом, ст. 65 ТК РФ устанавливает прямой запрет на требование у лица, поступающего на работу, документов помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
И это жесткое требование подтверждается судебной практикой.
Решение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу № 7-14025/2015.
Постановлением государственного инспектора труда ГИТ по г. Москве генеральный директор общества привлечен к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.
В отношении организации была проведена внеплановая выездная проверка по жалобе работника, в ходе которой выявлены нарушения требований трудового законодательства, допущенные генеральным директором общества, а именно: в правилах внутреннего трудового распорядка установлены дни выплаты заработной платы с нарушением ч. 6 
ст. 136 ТК РФ; в нарушение положений ст. 65 ТК РФ в указанных Правилах регламентирован перечень документов для приема на работу, запрещенный для требования от лиц, поступающих на работу. 
Таким образом, перечень документов, предъявляемых работником при трудоустройстве в соответствии со ст. 65 ТК РФ, является исчерпывающим, в связи с чем требования общества о предъявлении при трудоустройстве фотографий, свидетельства о заключении брака (если оно есть), ИНН, справки о заработке для расчета пособий за последние два года противоречат положениям вышеназванной статьи ТК РФ. 
Так, действия генерального директора общества образуют объективную сторону  ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В ПВТР установлен запрет для работников на работу по совместительству.

Некоторые работодатели устанавливают в ПВТР запрет на работу по совместительству для всех работников.

Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11.

При рассмотрении в суде жалобы на постановление государственного инспектора по труду и решение судьи Останкинского районного суда г. Москвы по делу об административном правонарушении было выявлено, в частности, что Правилами внутреннего трудового распорядка общества предусмотрена обязанность работников воздержаться от заключения трудовых договоров с другими хозяйственными обществами, являющимися конкурентами на рынке капиталов, товаров и услуг. 

Однако в ст. 282 ТК РФ четко определено, что работники могут работать по совместительству у неограниченного числа работодателей. При этом некоторыми законами устанавливается запрет на работу по совместительству. 

Так, в частности, не допускается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5. ст. 282 ТК РФ). Или, например, руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

В этой связи установление запрета в ПВТР для всех работников на работу по совместительству, да еще и у конкурирующих организаций, является незаконным.

В ПВТР не регламентируются меры поощрения.

В части четвертой статьи 189 ТК РФ, в качестве обязательной информации, которая должна раскрываться в ПВТР, также указываются меры поощрения. 

На практике же многие организации не считают нужным это делать, просто ссылаясь в ПВТР на нормы ТК РФ. И судебная практика это подтверждает:
• Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11;
• Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2017 по делу № 33-42869/2017.

Поэтому работодатель обязан создать в ПВТР такой раздел.

Например, этот раздел может выглядеть следующим образом.

Поощрения за труд

…Для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу в Организации и другие успехи в труде Работодатель применяет следующие виды поощрений:
• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой.
… Раздел премии устанавливается в пределах, предусмотренных Положением об оплате труда.
…Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) Работодателя. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений.

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Однако некоторые работодатели умудряются ввести в ПВТР такие дисциплинарные взыскания, как штраф или строгий выговор, лишение премии. 

Применение иных видов дисциплинарных взысканий, в том числе штрафа, ТК РФ не предусмотрено. Перечень дисциплинарных взысканий, определенных ст. 192 ТК РФ, является закрытым. Данный вывод подтверждается судебной практикой. 

Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087.

Приказом организации в отношении работника было применено дисциплинарное взыскание в виде штрафа, а также произведено удержание этой суммы из заработной платы. Работник же, не согласившись с вынесенным дисциплинарным взысканием, обратился за защитой своих прав в суд. 

При рассмотрении дела суд обратил внимание на то, что «…перечень применяемых к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. 

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. 

Следовательно, нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный вышеупомянутыми нормативными правовыми актами перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может. Кроме того, согласно ст. 6 ТК РФ, не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются только федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов РФ, а также локальное нормотворчество работодателей по данным вопросам исключено.

… Примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде штрафа не предусмотрено действующим трудовым законодательством, в связи с чем также не может считаться законным.»

Также нужно помнить, что в силу ст. 8 ТК РФ не могут применяться нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным ТК РФ. Но при этом необходимо учитывать, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. И в данных документах перечень дисциплинарных взысканий может отличаться от установленных ст. 192 ТК РФ. 

В числе таковых, например, Указ Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации».

Перечень дисциплинарных взысканий устава определен разделом IV Устава:

1) невыполнение сотрудником обязанностей, установленных пп. 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
2) утрата сотрудником документов, предоставляющих право перемещения товаров или транспортных средств через таможенную границу Таможенного союза, а также товаров, обращенных в федеральную собственность, товаров и документов, задержанных и (или) изъятых при проведении таможенного контроля, личной номерной печати, боевого оружия;
 3) прогул (в том числе отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин;
4) появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
5) несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст. 7 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации».

В таких случаях в ПВТР необходимо будет указать, в отношении каких работников и подразделений будут действовать дисциплинарные взыскания, определенные уставом, а в отношении каких — в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

В ПВТР не указаны режимы рабочего времени, действующие в организации.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ все действующие режимы рабочего времени в вашей организации необходимо указать в ПВТР. 

В частности, нужно указать:
• продолжительность рабочей недели, например: пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику;
• продолжительность рабочего дня (смены);
• время начала и окончания работы;
• количество смен в сутки (если работа сменная);
• чередование рабочих и нерабочих дней;
• введение суммированного учета рабочего времени — если такой учет требуется ввести в организации в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ.

На практике при проверках достаточно часто выявляется, что в ПВТР режимом рабочего времени в организации определена пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). 

Рабочий день с 9.00 до 18.00 Обеденный перерыв 1 час с 13.00 до 14.00. А на деле, помимо этого режима, выявляются и шестидневная неделя, и ненормированный рабочий день. 
Причем ненормированный рабочий день установлен в отношении достаточно большого количества работников. 

А в некоторых подразделениях введена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, с установлением суммированного учета рабочего времени и графиков работы.

Если в организации, например, действует суммированный учет рабочего времени, а возможность и порядок его введения не были отражены в ПВТР, организацию привлекут к ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. 

Постановление Московского городского суда от 24.04.2017 № 4а-923/2017.

В отношении общества была проведена внеплановая документарная проверка ГИТ с целью защиты прав и интересов работников (в связи с рассмотрением обращения), в ходе которой были выявлены нарушения требований трудового законодательства, а именно:
• в нарушение ч. 1 ст. 100 ТК РФ в правил внутреннего трудового распорядка общества для категории работников со сменным графиком работы не установлен режим рабочего времени в части установления продолжительности ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Поэтому внести изменения в ПВТР и добавить возможность введения иных режимов рабочего времени придется обязательно.

Например следующим образом.

Режим рабочего времени     
1. В организации   устанавливается   пятидневная   рабочая   неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными (суббота и воскресенье).   
2. В организации устанавливается нормированный рабочий день с 9.00 до 18.00.                                                                  
3. Обеденный перерыв — 1 час, с 13.00 до 14.00.                     
4. В связи с   производственной   необходимостью на участках, производящих ремонтно-строительные работы, вводится суммированный учет рабочего времени с режимом рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. 
Работникам этих подразделений устанавливается 11 часовой рабочий день. Работа по скользящему графику (2/2) по установленному графику работы.
5. Графики работы доводятся до сведения работников не позднее чем за 10 дней до введения их в действие. 
6. Длительность учетного периода составляет 3 месяца.                
7. Организация   обеспечивает   отработку   работниками суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода.                     
8. Для работников, работающих неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.                     

Установление требований, противоречащих ТК РФ.

Статьей 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством. 

Важно, если работодатель устанавливает нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. 

В таких случаях будут применяться нормы действующего трудового законодательства, а данный локальный акт будет признан не действующим. 

На практике некоторые работодатели устанавливают в своих Правилах такие требования в отношении работников, которые однозначно не подлежат применению, т. к. как противоречат нормам трудового законодательства.  

Какие требования нельзя устанавливать Правилами?

1. Обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней.

Это незаконно и не подлежит применению, т. к. положениями ст. 125 ТК РФ определено, что разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по обоюдному согласию сторон, и в одностороннем порядке закрепить такое требование в правилах работодатель не вправе.

2. Каждый работник, поступающий на работу, обязан предъявить результаты медицинского освидетельствования и справку о прохождении психиатрического освидетельствования.

См: Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11.

Это также незаконно, т. к. ст. 213 ТК РФ определено, в каких случаях работник должен проходить предварительные, при приеме на работу медосмотры. Как правило, это работники, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 

В отношении же всех работников установить требование о прохождении медосмотров при приеме на работу работодатель не праве.  

По поводу психиатрических освидетельствований нужно помнить, что проходят такое освидетельствование только те работники, которые заняты на работах, связанных с источником повышенной опасности.

См: Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377.

«О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях «прав граждан при ее оказании» (вместе с «Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности»). 
И такое освидетельствование работник проходят один раз в пять лет. И требование о том, чтобы каждый работник при приеме на работу проходил такое освидетельствование, работодатель установить также не вправе.

3. Работник вправе получить заверенную копию трудовой книжки (один экземпляр — бесплатно, за установленную плату — второй и последующие экземпляры).    

См: Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11.

«…Довод надзорной жалобы о том, что допущенное  нарушение в части внесения в Правила внутреннего трудового распорядка общества положений о платности выдачи копий трудовых книжек является малозначительным нарушением, т. к. данные нормы на практике не применяются и не причиняют какого-либо вреда, не может быть принят во внимание, так как нарушением является не взимание платы как таковой, а само установление такого порядка, который противоречит требованиям действующего трудового законодательства, а потому данное нарушение нельзя признать малозначительным.»

4. Письменное переоформление трудовых отношений работников с Обществом, ранее принятых на работу путем подачи заявления о приеме на работу путем заключения трудового договора, производится только по просьбе работников.

См:  Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу № 4а-1742/11.

«…Довод надзорной жалобы о том, что в действиях … отсутствует состав данного административного правонарушения, т. к. п. 2.2 названных Правил не содержит каких-либо нарушений трудового законодательства, поскольку дополнительно указывает на возможность выражения волеизъявления работника посредством подачи работодателю соответствующего заявления, не может быть принят во внимание для отмены обжалуемых судебных постановлений. 

Так, п. 2.2 Правил внутреннего трудового распорядка общество устанавливает, что «письменное переоформление трудовых отношений с обществом работников, ранее принятых на работу путем подачи заявления о приеме на работу в соответствующей должности (на неопределенный срок), путем заключения трудового договора с обществом на определенный срок, производится только по просьбе работников». 
Между тем положения данного пункта Правил противоречат требованиям ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. 

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В этой связи еще раз хочется напомнить о том, что разработка и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка крайне ответственное дело. 

И при разработке Правил нужно помнить о том, какие пункты необходимо отражать, а какие требования указывать однозначно нельзя.