Изменения в трудовом законодательстве 2015-2016

16 февраля 2016

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант управления обучения клиентов
ЗАО «ТЛС-ГРУП»


Из судебной практики
1. Срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства теперь составляет 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
2. Изменена ст. 5.27 КоАП РФ. Теперь статьей регулируется ответственность только за нарушения трудового законодательства, без учета нарушений по охране труда. В статье появилось новое наказание за нарушение трудового законодательства — предупреждение.
Оформляется предупреждение в письменной форме и выносится, если нарушение трудового законодательства совершено впервые.
Статьей предусмотрена дифференцированная шкала штрафных санкций.

Статья 5.27 КоАП РФ — нарушения
Размер штрафа (руб.)
Должностное
лицо
ИП Юридическое лицо
Часть 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов Предупреждение или штраф
1000-5000
1000-5000 30000-50000
Часть 2. Фактическое допуск к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем 10000-20000 и на граждан 3000-5000
Часть 3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем 10000-20000 5000-10000 50000-100000
Часть 4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение 10000-20000
или
дисквалификация 1-3 года
10000-20000 50000-70000
Часть 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение Дисквалификация 1-3 года
и на граждан штраф 5000
30000-40000 100000-200000
3. Введена новая статья 5.27.1 КоАП РФ, в которой предусмотрена дифференцированная шкала штрафных санкций за нарушение требований охраны труда.
В этой статье также появилось такое наказание, как предупреждение.

Статья 5.27 КоАП РФ — нарушения
Размер штрафа (руб.)
Должностное
лицо
ИП Юридическое лицо
Часть 1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ Предупреждение или штраф
2000-5000
2000-5000 50000-80000
Часть 2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее не проведение Предупреждение или штраф
5000-10000
5000-10000 60000-80000
Часть 3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров… 15000-25000 15000-25000 110000-130000
Часть 4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты 20000-30000 20000-30000 130000-150000
Часть 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. ч. 1-4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение 30000-40000
или дисквалификация
1-3 года
30000-40000
или приостановление
деятельности до 90 суток
100000-200000
или приостановление
деятельности до 90 суток

4. В ст. 19.5 КоАП РФ введена часть 23. Штраф за невыполнение предписания инспектора ГИТ существенно повышен.

Статья 19.5 КоАП РФ — нарушения
Размер штрафа (руб.)
Должностное
лицо
ИП Юридическое лицо
Часть 23. Невыполнение в установленный срок или
ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права
30000-50000
или дисквалификация 1-3 года
30000-50000 100000-200000

По результатам проведенной проверки административный штраф может быть наложен за каждый отдельный проступок
При проведении проверки инспектор ГИТ вынес шесть постановлений о возбуждении дела об административном правонарушении и подверг должностное лицо организации к административным наказаниям в виде административного штрафа за каждое выявленное нарушение трудового законодательства.
Спор дошел до Верховного Суда РФ.
Согласно позиции ВС РФ по всем шести делам каждый из выявленных фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренный ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, даже если нарушения являются аналогичными (Постановление Верховного Суда РФ № 60-АД14-16).
То есть при нарушении трудового законодательства работодателем административная ответственность в виде штрафа может налагаться за каждый проступок по отдельности.
Изменен порядок документального оформления командировок
08.01.2015 вступили в силу принятые изменения в Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Теперь работники направляются в командировки на основании решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебное задание оформлять не нужно, пункт 6 Постановления утратил силу. Также не нужно оформлять командировочное удостоверение. Теперь в соответствии с п. 7 Постановления фактический срок пребывания работника в месте командирования определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из служебной командировки.
В случае проезда работника к месту командирования и (или) обратно к месту работы на личном транспорте (легковом автомобиле, мотоцикле) фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из служебной командировки работодателю одновременно с оправдательными документами, подтверждающими использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, счета, квитанции, кассовые чеки и др.). В соответствии с п. 19 Постановления теперь командировочное удостоверение также не требуется при направлении работника в командировку на территории государств — участников Содружества Независимых Государств, с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы. Дата пересечения государственной границы РФ определяется по проездным документам (билетам). 08.08.2015 в Постановление были внесены дополнительные поправки. Было уточнено, что работники направляются теперь в командировку на основании письменного решения работодателя.
Выдача трудовой книжки работнику на руки
Работодатели и раньше по заявлению работника выдавали ему на руки трудовую книжку. Однако в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек работодатель был обязан выдавать трудовую книжку на руки работнику лишь в день увольнения (ч. 3 п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). При этом ответственность за трудовую книжку, утерянную работником, несло должностное лицо, выдавшее работнику трудовую книжку (Письмо Роструда от 18.03.2008 № 656-6-0). Теперь, с 01.01.2015, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления работником выдать трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения) (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). При этом работник обязан вернуть трудовую книжку работодателю в течение трех рабочих дней с момента ее получения в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение) (ч. 4 ст. 62 ТК РФ).
В трудовой книжке можно ставить штамп с наименованием организации
Использование штампа при внесении в трудовую книжку сведений о наименовании работодателя не регламентировано ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Постановление Минтруда
России от 10.10.2003 № 69). По мнению Роструда (Письмо Роструда от 19.08.2015 № 1922-6-1), использование штампа с наименованием организации при ведении трудовой книжки не является нарушением, если на нем указаны полное и сокращенное (при его наличии) наименования организации. При этом, по мнению Роструда, штамп приравнивается к записи в трудовой книжке.
Учетный период при суммированном учете
В соответствии со ст. 104 ТК РФ, если в организации по условиям работы вводится суммированный учет рабочего времени, учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. Такое правило было установлено с 01.01.2014. Однако с 01.07.2015 для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по причинам сезонного и (или) технологического характера, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца. Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем год.
Повышен федеральный МРОТ
Федеральным законом от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»» установлен новый федеральный МРОТ. С 01.01.2016 он составляет 6 204 руб. в месяц.
Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной
С 11.07.2015 внесены изменения в ст. 261 ТК РФ. Если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и c предоставлением медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить трудовой договор до окончания беременности. Если же женщине был предоставлен отпуск по беременности и родам, то срочный договор заканчивается последним днем этого отпуска, т. е. срочный трудовой договор в этом случае заканчивает свое действие последним днем отпуска по беременности и родам.
Мотивированный отказ в приеме на работу
В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Однако с 11.07.2015 работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в ст. 64 ТК РФ»).
Запрещение заемного труда
С 01.01.2016 вступил в силу Закон № 116-ФЗ, который внес изменения в ТК РФ и Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Данным Законом введено понятие заемного труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Статьей 56.1 ТК РФ введен запрет на заемный труд. При этом в ТК РФ введена новая глава 53.1, которая регулирует труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Статьей 18.1 Закона № 1032-1 определено, что предоставлять сотрудников по таким договорам смогут только отдельные частные агентства занятости, которые должны будут пройти специальную аккредитацию, другие юридические лица, в том числе иностранные, а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).
Также к этим организациям установлен достаточно жесткие требования. В частности, уставный капитал таких организаций должен быть не менее одного миллиона рублей, и такая организация не может применять специальные налоговые режимы. Частное агентство занятости сможет предоставлять персонал принимающей стороне максимум на 9 месяцев (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1). В некоторых случаях частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другие организации, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
К таким работникам относятся:
  • студенты-очники;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.
В ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 также определены случаи, когда предоставлять персонал принимающей стороне будет запрещено:
  • основной коллектив объявил забастовку;
  • в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
  • основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
  • компания-заказчик находится в состоянии банкротства;
  • временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным 3-й и 4-й степени или опасным.
Численность предоставляемых работников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны.
Если компании-заказчику потребуется привлечь большее количество персонала, нужно будет получить согласие профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ
№ 1032-1). В соответствии со ст. 341.1 ТК РФ заработная плата «арендованных» работников не должна быть ниже, чем заработная плата работников принимающей стороны, а также компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Обязательность применения профессионального стандарта
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Понятие «профессиональный стандарт» появилось в ТК РФ еще в 2012 году.
Начиная с 2013 года, Минтрудом России было разработано и утверждено более 600 профессиональных стандартов. Для чего нужны профессиональные стандарты?
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 профессиональные стандарты применяются:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
На сегодняшний день применение профессиональных стандартов не является обязательным для работодателей.
Однако 01.07.2016 вступает в действие Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ, который вводит в ТК РФ новую ст. 195.3, которая определяет порядок применения профессиональных стандартов.
Так, данной статьей определено, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований будут являться обязательными для применения работодателями.
В этой связи Минтруд РФ выпустил разъяснения на тему обязательности применения профстандартов, в которых указал, что для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения.
Освобождение малых предприятий от плановых проверок
14.07.2015 вступила в силу новая редакция Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
Введена новая ст. 26.1, которая устанавливает мораторий на проведение плановых проверок с 01.01.2016 по 31.12.2018 в отношении юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, отнесенных в соответствии с положениями ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к субъектам малого предпринимательства, за исключением юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности, перечень которых устанавливается Правительством РФ в соответствии с ч. 9 ст. 9 Федерального закона № 294-ФЗ.
Данное освобождение распространяется только на проверки, которые проводятся в соответствии с Законом № 294-ФЗ.
Это, в частности, проверки Роспотребнадзора, Росздравнадзора, противопожарной службы, а также и государственной инспекции труда.
Однако не смогут воспользоваться этой возможностью те организации, в отношении которых:
1) вынесено и вступило в силу постановление о назначении административного наказания за совершение грубого нарушения:
  • в виде дисквалификации;
  • административного приостановления деятельности;
2) принято решение о приостановлении и (или) аннулировании лицензии (ч. 2 ст. 26.1 Закона № 294-ФЗ).
Также данной статьей установлены правила, по которым субъект малого предпринимательства (организация или ИП) сможет заявить в контролирующий орган об исключении сведений о себе из ежегодного плана проверок.