Разъяснения Роструда по соблюдению работодателями обязательных требований трудового законодательства

31 января 2018

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется федеральной инспекцией труда (Рострудом). Деятельность Роструда в первую очередь направлена на защиту трудовых прав работников, а также на проверку соблюдения работодателями трудового законодательства.

В то же время одним из основных полномочий Роструда в соответствии со ст. 356 ТК РФ является информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства. 
Также Роструд информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан. Помимо этого Роструд готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства.
2017 год также не стал исключением. Было подготовлено три доклада за I, II и III кварталы 2017 года:
• «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 г.»;
• «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г.»;
• «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.».
В докладах Роструд представляет разъяснения в отношении неоднозначных или не ясных для работодателей обязательных требований. 
Рассмотрим подробней некоторые из этих разъяснений.

Должностная инструкция

Нужно ли в обязательном порядке разрабатывать и утверждать должностные инструкции? 
По мнению Роструда, не нужно, т. к. обязанность работодателя издавать должностную инструкцию нормами ТК РФ не установлена.
Тем не менее, если должностные обязанности в трудовом договоре не раскрыты, рекомендуется разрабатывать и утверждать должностную инструкцию. 
Однако отдельными нормативными актами наличие должностной инструкции признается обязательным (например, см. Закон РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

Запись в трудовую книжку об изменении фамилии

Роструду был задан вопрос о записи в трудовой книжке в связи с замужеством сотрудницы. Сотрудница в очередной раз вышла замуж, сменила фамилию. 
Необходимо внести данную информацию в трудовую книжку. 
Однако внутренняя сторона первой страницы обложки трудовой книжки уже вся заполнена и места для записи нет. 
Как быть в этом случае? Где в трудовой книжке нужно сделать данную запись или же в этом случае необходимо оформлять вкладыш? 
В соответствии с п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. 
Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. 
Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы) (при наличии печати). 
При этом в Инструкции не указано, что записи делаются только на внутренней стороне первой страницы обложки. 
По мнению Роструда, сведения о документах, на основании которых фамилия у сотрудницы была изменена, можно отразить на внутренней стороне последней страницы обложки. Оформлять вкладыш в такой ситуации не нужно.

Запись в трудовую книжку, если работа по совместительству становится работой по основному месту работы

Хотя порядок заполнения трудовых книжек в такой ситуации законодательством не установлен, Роструд рекомендует запись в трудовую книжку производить следующим образом: в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указать полное и (при наличии) сокращенное наименование организации, а затем внести запись о приеме работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.


Хранение копий документов работника в личных делах

В последнее время остро стоит вопрос о хранении ксерокопий документов сотрудников в их личных делах. 
По мнению Роструда, т. к. порядок ведения личного дела работника не установлен нормами действующего законодательства, работодатель вправе хранить копии документов работника (копия паспорта, СНИЛС, трудовой книжки) в его личном деле при условии получения от работника согласия на хранение и обработку персональных данных. 
Однако Роскомнадзор по данному вопросу придерживается другого мнения. 
Напомним, уполномоченным органом по контролю и надзору в сфере защиты прав субъектов персональных данных в РФ является Роскомнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций создана в соответствии с Указом Президента РФ от 03.12.2008 № 1715). То есть в том, что касается трудового права, Роскомнадзор контролирует работодателей в вопросах обработки персональных данных работников, защищая права последних.
При проводимых проверках представители Роскомнадзора привлекают организации к ответственности в случае наличия в личных делах сотрудников ксерокопий таких документов, как паспорт, военный билет, свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о браке. 
По мнению Роскомнадзора, осуществление обработки специальной категории персональных данных — национальность, указанную в копиях свидетельства о заключении брака, свидетельства о рождении ребенка, является нарушением ч. 1 ст. 10 Закона № 152-ФЗ «О персональных данных». 

Хранение ксерокопий паспорта, военного билета превышает установленный п. 2 ст. 86 ТК РФ объем обрабатываемых персональных данных работников, определенный Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами, даже при наличии письменного согласия работников на обработку персональных данных. Более подробно см.:
• Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21.04.2014 по делу № А53-13327/2013;
• Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 № 15АП-22502/2013 по делу № А53-12557/2013.
Также необходимо иметь в виду, что для некоторых категорий работников ведение личного дела является обязательным и нормативными документами прямо определен перечень документов, которые в них должны храниться. 

К таким документам, в частности, относятся и ксерокопии паспорта, военного билета и т. д.  Это:
• Указ Президента РФ от 30.05.2005 
№ 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»;
• Приказ МВД России от 28.04.2014 
№ 381 «О некоторых вопросах централизованного учета персональных данных сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, граждан Российской Федерации, поступающих на службу в органы внутренних дел Российской Федерации».

Заработная плата

В докладе за III квартал много разъяснений посвящено заработной плате.Так, Роструд напомнил, что заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальный размер ее не ограничен.

 При этом необходимо помнить, что заработная плата состоит из:
• оклада (должностного оклада); 
• тарифной ставки;
• компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера);
• стимулирующих выплат.

Как правило, к компенсационным выплатам, включаемым в состав заработной платы относятся выплаты:
• за работу в особых климатических условиях;
• за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
• за работу с вредными или опасными условиями труда;
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т. п.);
• другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Стимулирующие выплаты:
• доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т. п.);
• премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т. п.);
• иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т. п.).

Минимальный размер оплаты труда

Роструд обращает внимание, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливается на федеральном уровне. Начиная с 01.01.2019 и далее ежегодно с 1 января соответствующего года он будет равен размеру величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ за второй квартал предыдущего года (Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).
Также Роструд подтвердил, что в состав МРОТ районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях не входят. Этот вывод подтверждается судебной практикой. 
Суды, как правило, встают на сторону работников, делая вывод о том, что районный коэффициент и процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, должны начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, поскольку они не входят в минимальный размер оплаты труда, а начисляются к заработной плате и являются дополнительной компенсацией в связи с работой и проживанием в неблагоприятных климатических условиях. 
Иное исчисление заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в такой местности, приведет к уравниванию с минимальной заработной платой работников, не работающих в подобных условиях, и будет являться нарушением принципа справедливого вознаграждения за труд без учета его особых условий.

Крайне важно помнить о том, что заработная плата работника, отработавшего полную норму рабочего времени, не может быть менее минимального размера оплаты труда. 
Именно по этой причине в 2016 году статья 5.27 КоАП РФ была дополнена частью шестой, которой установлена административная ответственность также за установление зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством. 
И штраф за это нарушение предусмотрен не маленький, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Индексация заработной платы

В соответствии со ст. 134 ТК РФ работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 
Однако на законодательном уровне порядок такой индексации не определен. 
При этом ст. 134 ТК РФ четко обозначает, что государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 
Так что работодатель обязан проводить индексацию. 
Возникает вопрос, а как часто ее нужно проводить? 
Так, один работодатель, оглядываясь на требования ст. 134 ТК РФ, заявил, что он будет проводить индексацию один раз в пять лет, т. к. никаких сроков данной статьей не установлено. 
Однако в докладе Роструд отмечает, что если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. 
Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует. 
Это означает, что помимо того, что работодатель каждый год должен проводить индексацию заработной платы, сам порядок индексации должен быть определен работодателем локальным нормативным актом, например, положением об оплате труда. Далее приводим образец включения в ПВТР раздела об индексации заработной платы:

Порядок индексации заработной платы.

Индексации подлежит заработная плата всех работников организации, работающих по трудовому договору.
Индексация заработной платы производится работодателем 1 раз в год с число, месяц, исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги по данным Росстата в среднем за год.
Индексация заработной платы производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов) работников на коэффициент индексации.
Размер индексации определяется по формуле: ___________
Коэффициент индексации размеров заработной платы работников определяется приказом руководителя организации.

По мнению же Верховного Суда РФ, индексация — это не единственный способ повышения уровня реального содержания заработной платы. 
Исполнить обязанность по такому повышению можно и путем периодического увеличения заработной платы безотносительно к порядку индексации, например путем повышения должностных окладов, выплаты премий (п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017). 
Тем не менее в докладе Роструд четко обозначает, что отсутствие порядка индексации, отраженного в локальном акте, и самой индексации является нарушением трудового законодательства, за которое работодатели будут привлекаться к ответственности.

Оплата времени простоя

В данном разъяснении Роструд еще раз указал на то, что оплата времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от того, по чьей вине он произошел: работодателя,  работника или в отсутствие вины работника и работодателя.
Если в организации происходит временная приостановка работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера — это простой по вине  работодателя. 
В этом случае работодатель обязан будет оплатить работникам время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Установление надбавки за совмещение

Если в организации два сотрудника выполняют одинаковый объем работ по совмещению по одной и той же профессии, но при этом у них разные размеры доплаты за совмещение, это будет считаться нарушением, т. к. согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Средний заработок при увольнении по сокращению штата

При сокращении штата в соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). 

На практике возникает вопрос о том, когда точно работник имеет право получить средний заработок за второй и третий месяц?
По мнению Роструда, средний заработок, сохраняемый за работником за второй и третий месяцы после увольнения, выплачивается работнику по истечении соответствующего месяца в ближайший после его обращения день, установленный в организации для выплаты заработной платы.

В соответствии с п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения — и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).